El Artículo 22 del Código del Trabajo suele generar una de las confusiones más frecuentes en materia de jornada laboral en Chile. Para muchas personas, estar “contratado por Artículo 22” significa simplemente no tener horario, no marcar asistencia o contar con libertad para organizar el trabajo. Sin embargo, jurídicamente la situación es bastante más específica.

Hoy no basta con que el contrato señale que un trabajador está excluido de jornada. Tampoco basta necesariamente con ocupar un cargo que suene importante, trabajar desde casa, desplazarse habitualmente fuera de la oficina o disponer de cierta flexibilidad horaria.

La pregunta relevante es otra: ¿las funciones que realmente desempeña el trabajador permiten legalmente excluirlo de la limitación de jornada?

Desde la entrada en vigor de los cambios introducidos por la Ley N.º 21.561, conocida como Ley de 40 Horas, el universo de trabajadores que puede quedar bajo esta exclusión se redujo. Actualmente, el inciso segundo del Artículo 22 contempla a gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración y trabajadores que, debido a la naturaleza de sus funciones, desarrollen sus labores sin fiscalización superior inmediata.

Además, existe un dato temporal importante. Aunque el objetivo final de la reforma es alcanzar las 40 horas semanales, desde el 26 de abril de 2026 el límite ordinario general es de 42 horas semanales, y la reducción a 40 horas está prevista para el 26 de abril de 2028.

Por eso, si actualmente un contrato contiene una cláusula de exclusión de jornada, conviene mirar más allá de esa frase. Hay que revisar el cargo, las funciones efectivamente realizadas, la autonomía del trabajador y, sobre todo, cómo funciona en la práctica la supervisión del empleador.

Como estudio jurídico con práctica especializada en Derecho Laboral, en Lavín & Cía. Abogados abordamos los conflictos derivados de las relaciones de trabajo desde esa perspectiva integral: la documentación importa, pero también importa cómo se desarrolla efectivamente la relación laboral.

¿Qué significa estar excluido de la jornada laboral por el Artículo 22?

Estar excluido de la limitación de jornada significa que al trabajador no se le aplica el límite máximo ordinario de horas de trabajo en los mismos términos que a quien se encuentra sujeto a una jornada regular.

Eso no debe confundirse con la idea de que el trabajador queda fuera de toda protección laboral.

El Artículo 22 regula específicamente la limitación de jornada. No transforma la relación laboral en una relación sin reglas ni autoriza al empleador a exigir disponibilidad permanente.

La propia excepcionalidad del régimen es importante. La Dirección del Trabajo ha sostenido que las causales que permiten excluir a una persona de la limitación de jornada deben interpretarse de manera restrictiva. En otras palabras, la exclusión no debería utilizarse como una cláusula genérica para ampliar flexibilidad o evitar el registro de jornada cuando las condiciones reales del cargo no la justifican.

Exclusión de jornada no significa disponibilidad permanente

A veces se habla coloquialmente de “trabajadores sin horario” o “trabajadores sin límite de jornada”. Esas expresiones ayudan a entender la materia, pero pueden inducir a error.

El trabajador continúa siendo dependiente del empleador y continúa existiendo una relación laboral. Lo que cambia es el régimen jurídico aplicable a la duración y control de su jornada.

Por eso, interpretar el Artículo 22 como una autorización para exigir trabajo a cualquier hora o mantener a una persona permanentemente disponible sería una simplificación excesiva.

Qué efectos tiene estar fuera del límite ordinario de jornada

Una consecuencia especialmente relevante tiene relación con las horas extraordinarias.

Cuando la exclusión de jornada es jurídicamente procedente, el trabajador no se encuentra sometido al mismo límite ordinario desde el cual normalmente se determinan las horas extraordinarias.

El problema aparece cuando la exclusión fue solamente formal y, en la práctica, el trabajador sí estaba sometido a una jornada controlada. En ese escenario, la discusión puede cambiar sustancialmente, porque primero será necesario determinar si correspondía realmente excluirlo.

Por qué el Artículo 22 es una excepción

La regla general del Código del Trabajo es la existencia de una jornada limitada.

En septiembre de 2026, ese máximo general se encuentra en 42 horas semanales, debido a la aplicación progresiva de la Ley N.º 21.561. Llegará a 40 horas en abril de 2028.

La exclusión del inciso segundo del Artículo 22 debe entenderse, por tanto, como una excepción a esa regla general y no como una modalidad alternativa que empleador y trabajador puedan escoger libremente para cualquier cargo.

¿Quiénes pueden estar actualmente excluidos de jornada?

La redacción vigente del inciso segundo del Artículo 22 identifica un grupo considerablemente más acotado que el contemplado antes de la reforma.

Actualmente pueden quedar excluidos quienes se desempeñan como gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración y quienes trabajen sin fiscalización superior inmediata debido a la naturaleza de las labores desempeñadas.

Esta enumeración es importante porque la Ley N.º 21.561 redujo expresamente las hipótesis de exclusión que existían anteriormente. La propia Dirección del Trabajo ha destacado que esta reducción del universo de trabajadores excluidos constituye un elemento relevante para interpretar la norma vigente.

Gerentes, administradores y apoderados con facultades de administración

La norma menciona expresamente estos cargos, pero incluso aquí conviene evitar automatismos.

No cualquier denominación contractual transforma por sí sola una función en un cargo de administración para los efectos del Artículo 22. Las atribuciones reales asociadas al puesto continúan siendo relevantes.

Una persona cuyo contrato utiliza una denominación jerárquica puede, en la práctica, tener atribuciones bastante limitadas y encontrarse sometida a controles similares a los de otros trabajadores.

La Dirección del Trabajo ha analizado casos concretos precisamente desde esa perspectiva. En julio de 2025, por ejemplo, concluyó respecto de trabajadores denominados “Líder de Servicio” que no poseían las facultades generales de administración requeridas ni desarrollaban sus labores sin fiscalización superior inmediata, por lo que su exclusión de jornada no resultaba ajustada a derecho según los antecedentes estudiados.

El ejemplo es útil porque muestra que el título del cargo no reemplaza el análisis de las funciones.

Cargos de confianza o alta responsabilidad

En el lenguaje empresarial se utiliza frecuentemente la expresión “cargo de confianza”. Sin embargo, no debería asumirse que toda persona considerada de confianza por su empleador queda automáticamente excluida de jornada.

Lo importante será determinar si sus atribuciones efectivas encajan en las hipótesis establecidas por la legislación.

Un ejecutivo puede gestionar información sensible o asumir responsabilidades relevantes y, aun así, estar sujeto a un horario definido, controles frecuentes y supervisión directa.

Trabajadores sin fiscalización superior inmediata

Esta es probablemente la categoría que plantea más dudas.

La exclusión puede proceder cuando, debido a la naturaleza de las labores desempeñadas, el trabajador desarrolla sus funciones sin fiscalización superior inmediata.

No significa simplemente que su jefe se encuentre físicamente lejos. Tampoco que el trabajador tenga cierta flexibilidad ni que pueda trabajar algunos días desde su casa.

Lo decisivo es estudiar la forma real en que las funciones son organizadas, ejecutadas y controladas.

¿Qué cambió con la Ley de 40 Horas y la reforma del Artículo 22?

La Ley N.º 21.561 no se limitó a reducir gradualmente la jornada ordinaria. También modificó de manera relevante las reglas aplicables a quienes pueden quedar excluidos de su limitación.

La reforma redujo el universo de trabajadores comprendidos por el inciso segundo del Artículo 22 y dejó un régimen más acotado.

La Dirección del Trabajo lo expresa en términos claros: el legislador restringió las hipótesis de exclusión y esa decisión debe ser considerada al interpretar la norma.

La reducción de los trabajadores que pueden quedar excluidos

Antes de la reforma existían categorías formuladas de manera más amplia, que permitían sostener la exclusión de determinados trabajadores principalmente por el lugar desde el cual prestaban servicios o por determinadas modalidades de trabajo.

La regulación actual concentra el análisis en categorías mucho más específicas y, especialmente, en la existencia o ausencia efectiva de fiscalización superior inmediata.

Eso significa que argumentos como “trabaja fuera de la oficina”, “está casi siempre en terreno” o “trabaja remotamente” no deberían considerarse suficientes por sí solos.

Por qué hoy no basta con incluir una cláusula en el contrato

El contrato constituye un antecedente fundamental, pero no puede transformar una situación de hecho mediante una simple declaración.

Imaginemos que una persona firma un contrato donde se señala expresamente que queda excluida de jornada conforme al Artículo 22. Sin embargo, diariamente debe conectarse a una hora determinada, informar su inicio y término de actividades, cumplir instrucciones continuas y reportar periódicamente su ejecución a un superior.

En ese caso, la cláusula contractual no debería analizarse aisladamente.

La verdadera pregunta será si las características efectivas de esa relación permiten sostener jurídicamente la ausencia de fiscalización superior inmediata.

Qué ocurre con quienes estaban excluidos antes de la reforma

La modificación legal obliga a mirar nuevamente situaciones que antes podían considerarse comprendidas dentro de la exclusión.

No debería asumirse que una cláusula pactada años atrás conserva automáticamente su procedencia bajo una legislación que restringió las causales.

Para trabajadores y empresas, esto convierte la revisión contractual y funcional en una cuestión especialmente relevante.

Y mientras este cambio convive con la reducción gradual de jornada, conviene tener presente el calendario: 44 horas desde abril de 2024, 42 horas desde el 26 de abril de 2026 y 40 horas a partir del 26 de abril de 2028.

¿Qué significa realmente trabajar sin fiscalización superior inmediata?

Esta es probablemente la pregunta central para comprender el Artículo 22 actual.

La Dirección del Trabajo ha precisado recientemente que no debe confundirse la existencia del vínculo de subordinación y dependencia -propio de toda relación laboral- con la existencia de una fiscalización superior inmediata suficiente para efectos de determinar la procedencia de esta exclusión. Su doctrina de 2026 también profundiza en la autonomía funcional y en los mecanismos tecnológicos de control.

El análisis debe hacerse sobre hechos concretos.

Qué se entiende por supervisión o fiscalización

En términos prácticos, debemos mirar cuestiones como quién controla el trabajo, de qué forma lo hace, con qué frecuencia y hasta qué punto ese control alcanza la manera y oportunidad en que las funciones se ejecutan.

De hecho, la Dirección del Trabajo ha señalado que, para pronunciarse sobre un caso particular, resultan relevantes al menos los documentos que describen las obligaciones del trabajador, los medios utilizados para controlar su cumplimiento y la periodicidad con que ese control se ejerce.

Esto ayuda a entender por qué dos personas con cargos aparentemente similares pueden tener tratamientos jurídicos distintos.

Una puede organizar autónomamente su trabajo y responder esencialmente por resultados. Otra puede tener instrucciones diarias, horarios delimitados y verificaciones constantes.

El nombre del puesto podría ser idéntico. La realidad laboral, no.

Tener un jefe directo: ¿impide aplicar el Artículo 22?

No necesariamente por el solo hecho de existir una jefatura.

Prácticamente toda estructura empresarial tiene niveles jerárquicos. La pregunta relevante no es simplemente “¿tengo jefe?”, sino cómo ese jefe ejerce control sobre mi trabajo.

Si existe una supervisión directa y funcional sobre la oportunidad y forma en que se ejecutan las labores, ese antecedente puede ser relevante para discutir la exclusión.

En cambio, una relación jerárquica donde el trabajador dispone de una autonomía funcional efectiva puede requerir un análisis diferente.

Control mediante aplicaciones, GPS, teléfono o plataformas digitales

Este punto se ha vuelto particularmente importante con el teletrabajo y la digitalización.

La doctrina administrativa actual señala que la mera existencia de una tecnología capaz de realizar seguimiento no permite concluir automáticamente que exista fiscalización superior inmediata. Lo relevante es si esa herramienta se utiliza efectivamente para ejercer un control directo sobre la forma y oportunidad del trabajo.

Por eso, ni disponer de GPS demuestra automáticamente fiscalización, ni utilizar una aplicación elimina automáticamente la posibilidad de exclusión.

Hay que estudiar qué información recoge, para qué se utiliza y cómo impacta en la autonomía efectiva del trabajador.

Autonomía real versus autonomía contractual

Esta distinción resume gran parte del problema.

Una cláusula puede declarar autonomía. Pero si en los hechos existe control permanente y detallado, esa declaración deberá contrastarse con la realidad.

Del mismo modo, no toda obligación de informar resultados elimina necesariamente la autonomía funcional.

El análisis jurídico requiere observar el conjunto de la relación de trabajo y no quedarse con una sola señal.

El nombre del cargo no basta: importan las funciones que realmente se desempeñan

Uno de los errores más comunes al analizar el Artículo 22 es comenzar y terminar la discusión mirando el nombre del cargo.

“Gerente”, “jefe”, “ejecutivo”, “coordinador”, “líder”, “supervisor” o “consultor” pueden significar cosas muy distintas dependiendo de la empresa.

Por eso, una revisión seria debería comenzar por preguntarse qué hace realmente esa persona.

El principio de primacía de la realidad

En Derecho Laboral, la forma en que se desarrolla efectivamente la relación tiene una importancia central.

Esto permite explicar de manera sencilla por qué una cláusula contractual no es necesariamente suficiente para resolver una discusión sobre jornada.

Si el documento señala que existe autonomía, pero durante meses o años el trabajo se desarrolla bajo una dinámica claramente distinta, esa realidad deberá considerarse.

La Dirección del Trabajo ha insistido en que estas exclusiones deben examinarse concretamente y que la intervención administrativa puede requerir precisamente antecedentes sobre funciones, medios de control y periodicidad de la supervisión.

¿Un gerente siempre puede estar excluido?

El Artículo 22 menciona expresamente a los gerentes.

Pero incluso al analizar cargos jerárquicos conviene determinar qué funciones y atribuciones reales existen, especialmente cuando la denominación utilizada por la empresa no coincide con el contenido efectivo del puesto.

El criterio no debería ser simplemente: “dice gerente, entonces Artículo 22”.

El precedente administrativo sobre los denominados “Líderes de Servicio” demuestra precisamente que la Dirección del Trabajo examina las facultades reales de administración y la existencia o ausencia de fiscalización.

Cuando el contrato dice una cosa y la realidad muestra otra

Esta es una situación que merece especial atención.

Un trabajador puede preguntarse por qué aparece excluido de jornada cuando, al mismo tiempo, debe respetar horarios estrictos, responder continuamente a una jefatura y utilizar sistemas que permiten controlar su actividad.

Ningún elemento aislado resuelve necesariamente la controversia.

Pero cuando contrato y realidad parecen entrar en contradicción, existen buenas razones para revisar jurídicamente cómo se está aplicando el Artículo 22.

Señales de que la aplicación del Artículo 22 podría requerir una revisión

No existe una prueba única que permita concluir en segundos si la exclusión está bien o mal aplicada.

Sin embargo, ciertas circunstancias deberían llevar a mirar la situación con mayor detalle.

Entre los antecedentes que pueden justificar una revisión se encuentran:

• la existencia de un horario estricto de inicio y término de labores;
• un sistema utilizado efectivamente para controlar permanentemente la actividad;
• instrucciones frecuentes sobre cuándo y cómo ejecutar cada tarea;
• reportes continuos a una jefatura que ejerce supervisión directa;
• una autonomía contractual que no coincide con la autonomía existente en la práctica;
• diferencias importantes entre el nombre del cargo y las atribuciones reales;
• una exclusión basada únicamente en trabajar fuera de la oficina o mediante teletrabajo.

Estas circunstancias no constituyen por sí solas una fórmula automática.

La propia Dirección del Trabajo ha rechazado interpretaciones mecánicas respecto de la tecnología: un mecanismo de seguimiento disponible no equivale necesariamente a control efectivo.

Por eso, lo recomendable es mirar los elementos en conjunto.

Cumplir un horario fijo

Un horario rígido puede ser un antecedente especialmente relevante porque parece difícil conciliar una exclusión fundada en amplia autonomía funcional con un sistema donde la oportunidad del trabajo está intensamente determinada por el empleador.

Pero incluso aquí hay que conocer los detalles.

No es lo mismo una coordinación general necesaria para operar con un equipo que un control directo y continuo de la jornada individual.

Marcar asistencia o registrar actividad

También debe analizarse el propósito del registro.

Una plataforma podría utilizarse para razones de seguridad, coordinación o información operacional sin representar necesariamente fiscalización superior inmediata.

En cambio, si se utiliza para controlar detalladamente el inicio, desarrollo y término de la prestación, puede adquirir una importancia distinta.

Supervisión permanente

La frecuencia del control es un elemento que la propia Dirección del Trabajo considera relevante al estudiar casos particulares.

Por ello, una dinámica de instrucciones y revisiones continuas merece ser analizada junto con las demás circunstancias del puesto.

¿Se puede aplicar el Artículo 22 a trabajadores remotos o en teletrabajo?

Sí puede existir exclusión de jornada en determinadas relaciones desarrolladas remotamente, pero trabajar desde casa no produce automáticamente ese efecto.

Esta distinción se volvió especialmente importante después de la reforma.

El antiguo razonamiento según el cual trabajar lejos de las instalaciones del empleador bastaba para justificar cierta exclusión resulta insuficiente frente al texto y doctrina actuales.

Trabajar fuera de la oficina no significa estar automáticamente excluido

Una persona puede desarrollar todas sus funciones desde su domicilio y, al mismo tiempo, encontrarse sometida a horario, reuniones obligatorias, instrucciones constantes y mecanismos efectivos de supervisión.

La ubicación física no responde por sí sola la pregunta jurídica.

De la misma forma, un trabajador puede desplazarse permanentemente en terreno y mantener una autonomía funcional considerable.

El análisis sigue siendo el mismo: qué funciones desarrolla y cómo son efectivamente fiscalizadas.

Teletrabajo y herramientas digitales

Las herramientas tecnológicas han hecho posible controlar labores que antiguamente podían parecer difíciles de supervisar.

Pero tampoco debemos caer en el extremo contrario y sostener que, porque la tecnología permite controlar, la exclusión nunca puede existir.

La Dirección del Trabajo señaló en 2026 que la mera disponibilidad de una plataforma o mecanismo tecnológico no equivale a fiscalización superior inmediata. Debe determinarse si existe realmente un control funcional y directo sobre la forma y oportunidad de las labores.

La diferencia entre capacidad de controlar y control efectivo es fundamental.

Artículo 22, control de asistencia y horas extraordinarias

Probablemente aquí aparece una de las consecuencias económicas más importantes de toda la discusión.

Si una persona está válidamente excluida de la limitación de jornada, su régimen no funciona igual que el de un trabajador sometido a una jornada ordinaria máxima.

Pero si la exclusión fue incorrectamente utilizada, podría surgir una controversia sobre cuál era el régimen que correspondía aplicar realmente.

¿Una persona bajo Artículo 22 debe marcar asistencia?

La pregunta no se responde correctamente con un “sí” o “no” completamente abstracto.

Hay que distinguir entre diferentes formas de registro y entender para qué se utilizan.

Cuando existe un mecanismo destinado a controlar directamente la jornada y éste funciona efectivamente como herramienta de supervisión, puede transformarse en un antecedente relevante.

Pero un registro utilizado con otras finalidades no necesariamente produce el mismo efecto.

Por eso, mirar solamente si existe “marcaje” puede ser insuficiente. Debemos determinar qué controla realmente el empleador mediante ese sistema.

¿Existen horas extraordinarias para trabajadores excluidos?

Si la exclusión es jurídicamente procedente, estamos frente a un trabajador que no se encuentra sometido al límite ordinario en los mismos términos.

El conflicto surge cuando el trabajador sostiene que nunca debió estar excluido.

En ese supuesto, la discusión sobre jornada puede vincularse posteriormente con eventuales horas extraordinarias, pero primero será necesario resolver la procedencia de la exclusión y acreditar las circunstancias concretas de trabajo.

Por esa razón, conservar contratos, anexos, comunicaciones y antecedentes sobre la organización de la jornada puede ser especialmente importante cuando existe una controversia.

¿Qué puede hacer un trabajador si considera que el Artículo 22 está mal aplicado?

La legislación contempla expresamente un mecanismo para resolver este tipo de desacuerdos.

El inciso segundo del Artículo 22 establece que, en caso de controversia y a petición de cualquiera de las partes, el Inspector del Trabajo respectivo resolverá si la determinada labor se encuentra dentro de las situaciones que permiten excluirla de la limitación de jornada. La resolución puede recurrirse ante el juez competente dentro del quinto día de notificada, y el tribunal resuelve en única instancia conforme a la regulación legal.

Esto es particularmente importante: la controversia no queda entregada únicamente a lo que haya decidido originalmente el empleador.

Revisar contrato y funciones reales

El punto de partida debería ser reunir los antecedentes que permitan comparar la cláusula contractual con el trabajo efectivamente desarrollado.

Conviene examinar la descripción de funciones, las facultades asociadas al cargo, el organigrama, instrucciones internas y cualquier documento que explique cómo se organiza el puesto.

Analizar los mecanismos de supervisión

Aquí deberíamos preguntarnos quién controla las tareas, con qué frecuencia, mediante qué herramientas y hasta qué punto el trabajador dispone realmente de autonomía.

Estos elementos coinciden con los antecedentes que la Dirección del Trabajo ha considerado necesarios para pronunciarse sobre la existencia de fiscalización superior inmediata.

Intervención de la Inspección del Trabajo

Cuando existe controversia, cualquiera de las partes puede solicitar el pronunciamiento contemplado por el propio Artículo 22.

No se trata simplemente de discutir si la persona “se siente supervisada”. La determinación debe realizarse sobre hechos verificables.

Por eso, mientras más claramente pueda acreditarse la organización efectiva del trabajo, mejor podrá evaluarse el caso.

Revisión judicial

La resolución administrativa no necesariamente constituye el final del asunto.

El propio Código establece la posibilidad de recurrir ante el juez competente dentro del plazo legal de cinco días desde la notificación.

Cuando existen además otras controversias asociadas -por ejemplo, eventuales diferencias relacionadas con jornada- puede resultar conveniente obtener asesoría laboral considerando todos los antecedentes del caso y sus plazos.

¿Qué deberían revisar las empresas antes de excluir a un trabajador de jornada?

La misma discusión interesa a los empleadores.

Aplicar correctamente el Artículo 22 no consiste en encontrar una redacción contractual que permita declarar excluido a un trabajador. Consiste en verificar que la realidad del cargo sea compatible con la causal invocada.

Una empresa que utiliza la exclusión como cláusula estándar puede exponerse a controversias precisamente porque la ley actual exige un análisis más acotado.

No utilizar el Artículo 22 como una cláusula automática

Los cambios introducidos por la Ley N.º 21.561 deberían llevar a revisar prácticas contractuales heredadas.

Una cláusula utilizada durante años puede haber sido diseñada bajo una regulación distinta.

Además, las propias funciones de un trabajador pueden cambiar con el tiempo.

Una persona originalmente dotada de gran autonomía puede pasar a integrar una estructura con supervisión más intensa, nuevas plataformas de control y diferentes responsabilidades.

Revisar funciones, autonomía y sistemas de supervisión

Desde una perspectiva preventiva, no basta con revisar el contrato.

También conviene analizar procedimientos internos, sistemas de control, aplicaciones utilizadas, reportabilidad y jerarquía efectiva.

La Dirección del Trabajo precisamente ha considerado relevantes las obligaciones del cargo, los medios mediante los cuales se controla su cumplimiento y la periodicidad del control.

Mantener coherencia entre contrato y realidad

Cuando los documentos describen una cosa y la organización cotidiana funciona de una manera completamente distinta, aumenta el riesgo de controversia.

Esa coherencia debería revisarse periódicamente y no solamente al momento de contratar.

Artículo 22 en la práctica: la pregunta no es solo qué dice el contrato, sino cómo se trabaja realmente

Si hubiera que resumir la aplicación actual del Artículo 22 en una sola idea, sería ésta: la exclusión debe analizarse considerando la realidad efectiva del trabajo.

El contrato es importante.

El cargo es importante.

La jerarquía es importante.

Los sistemas tecnológicos también pueden ser importantes.

Pero ninguno de esos elementos debería examinarse aisladamente.

Lo que interesa es entender cómo se combinan.

Una persona puede tener un cargo que aparentemente sugiere autonomía y, sin embargo, encontrarse sometida a una fiscalización intensa. Otra puede responder a una jefatura y recibir lineamientos generales, pero conservar una autonomía funcional significativa en la forma y oportunidad en que ejecuta su labor.

Precisamente por eso la Dirección del Trabajo ha reforzado en su doctrina reciente la necesidad de analizar la fiscalización efectiva, distinguiéndola de la mera posibilidad tecnológica de controlar.

En Lavín & Cía. Abogados desarrollamos asesoría y litigación en Derecho Laboral, representando a personas y empresas en conflictos derivados de la relación laboral. Nuestro enfoque profesional pone especial énfasis en analizar los antecedentes concretos de cada situación y no únicamente la denominación utilizada en un documento.

En una materia como ésta, ese análisis caso a caso resulta especialmente importante.

Conclusión: el Artículo 22 debe analizarse caso a caso

El Artículo 22 continúa vigente, pero actualmente su aplicación es más restringida.

La reforma introducida por la Ley de 40 Horas redujo las hipótesis que permiten excluir a un trabajador de la limitación de jornada. El texto vigente contempla a gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración y trabajadores que desempeñan sus funciones sin fiscalización superior inmediata debido a la naturaleza de sus labores.

Eso deja varias conclusiones prácticas.

Tener flexibilidad no equivale necesariamente a estar excluido.

Trabajar desde casa tampoco.

Desarrollar funciones en terreno tampoco.

Tener un cargo de confianza o un título jerárquico tampoco debería examinarse de manera aislada.

Y, sobre todo, que un contrato diga “Artículo 22” no pone fin al análisis.

Cuando existen dudas, hay que observar las funciones efectivamente realizadas, las atribuciones del cargo, el grado de autonomía y los mecanismos reales de supervisión.

Además, el contexto actual importa: desde el 26 de abril de 2026 la jornada ordinaria general máxima es de 42 horas semanales, etapa intermedia antes de llegar a las 40 horas en abril de 2028.

Si existe una diferencia relevante entre lo señalado en el contrato y la forma en que realmente se desarrolla el trabajo, es recomendable revisar jurídicamente la situación antes de asumir que la exclusión es necesariamente válida o inválida.

Preguntas frecuentes sobre el Artículo 22

¿Qué significa estar bajo el Artículo 22?

Normalmente se utiliza esa expresión para referirse a trabajadores excluidos de la limitación ordinaria de jornada conforme al inciso segundo del Artículo 22 del Código del Trabajo.

La exclusión no significa que desaparezcan los demás derechos laborales ni que exista disponibilidad ilimitada. Se refiere específicamente al régimen de limitación de jornada aplicable.

¿Quiénes pueden estar excluidos de jornada actualmente?

El inciso segundo contempla a gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración y trabajadores que desarrollen sus labores sin fiscalización superior inmediata en razón de la naturaleza de sus funciones.

Cada situación debe examinarse de acuerdo con sus características concretas.

¿Puedo estar bajo Artículo 22 si tengo jefe?

La sola existencia de un superior jerárquico no responde la pregunta.

Lo relevante será establecer cómo funciona esa supervisión y si existe un control funcional y directo sobre la forma y oportunidad de las labores.

¿Puedo estar bajo Artículo 22 si marco asistencia?

La existencia de algún tipo de registro constituye un antecedente que debe analizarse, pero no necesariamente decide por sí solo el caso.

Hay que determinar para qué se utiliza el sistema y si se traduce efectivamente en fiscalización superior inmediata.

¿Un gerente siempre está excluido de jornada?

La ley menciona expresamente a los gerentes, pero en cualquier análisis práctico conviene verificar que el cargo y sus funciones reales correspondan efectivamente a la categoría invocada.

La denominación contractual no debería utilizarse para ocultar una realidad funcional diferente.

¿El teletrabajo implica automáticamente estar bajo Artículo 22?

No.

Trabajar remotamente no significa por sí solo desarrollar funciones sin fiscalización superior inmediata.

La doctrina actual de la Dirección del Trabajo señala, además, que debe examinarse cómo se utilizan efectivamente los mecanismos tecnológicos de control y no únicamente si técnicamente existen herramientas capaces de realizar seguimiento.

¿Qué ocurre si mi contrato dice Artículo 22 pero tengo horario?

Es una situación que merece análisis.

La cláusula contractual es un antecedente, pero debe compararse con la forma efectiva en que se desarrollan las funciones, la autonomía existente y los mecanismos de supervisión utilizados.

¿Puedo reclamar si considero que estoy incorrectamente excluido?

Sí existe una vía expresamente contemplada por el Artículo 22.

En caso de controversia, cualquiera de las partes puede pedir al Inspector del Trabajo que determine si la labor se encuentra dentro de las situaciones que permiten la exclusión. La resolución puede recurrirse ante el juez competente dentro del quinto día de notificada.

¿Qué relación existe entre el Artículo 22 y la Ley de 40 Horas?

La Ley N.º 21.561 modificó tanto la duración ordinaria de la jornada como las hipótesis de exclusión contempladas por el Artículo 22.

La reducción se implementa gradualmente: pasó a 44 horas en abril de 2024, bajó a 42 horas el 26 de abril de 2026 y llegará a 40 horas el 26 de abril de 2028.

Al mismo tiempo, la reforma restringió el universo de trabajadores que puede quedar excluido del límite de jornada.